Trong khuôn khổ Ngày nhân sự Việt Nam 2010 (Vietnam HR Day), một diễn đàn mở bàn về chủ đề nhân sự lớn nhất tại Việt Nam do Tổ chức Tư vấn Giáo dục Việt Nam (EduViet Corp) phối hợp cùng Diễn đàn nhân sự Việt Nam HRLink.vn và Câu lạc bộ Giám đốc nhân sự (CPO Club) tổ chức, lương và chế độ đãi ngộ cũng là một trong những chủ đề quan trọng được các nhà quản lý nhân sự đưa ra thảo luận.
Nhiều doanh nghiệp cho biết, họ cũng cần phải “học” cách trả lương.
Lương là đầu tư hay chi phí?
Trao đổi về vấn đề trả lương trong doanh nghiệp, PGS.TS Lê Quân, Chủ tịch Tổ chức Tư vấn Giáo dục Việt Nam (EduViet Corp) cho biết, có nhiều cách trả lương cơ bản mà các doanh nghiệp trên thế giới thường áp dụng để trả lương cho nhân viên rất hiệu quả.
Trong đó, hai cách được áp dụng nhiều nhất là HAY (đánh giá công việc, không đánh giá con người) và 3P (trả lương dựa trên 3 tiêu chí rõ ràng là chức danh, năng lực cá nhân và thành tích đạt được).
Tuy nhiên, ông Quân cũng đưa ra đánh giá, trả lương theo HAY chỉ phù hợp với những doanh nghiệp có quy mô lớn, công việc ổn định và quy trình công việc phải rõ ràng, ít kiêm nhiệm và thay đổi không nhiều. Với hơn 90% doanh nghiệp vừa và nhỏ, nếu áp dụng cách HAY, doanh nghiệp Việt Nam sẽ gặp không ít khó khăn vì phân công công việc thiếu rõ ràng, mô tả công việc không chi tiết và không chuẩn, chú trọng lương năng suất, thích áp dụng lương cơ bản thấp.
Vì thế, theo ông Quân, nếu đưa phương pháp nào đó áp dụng cho các doanh nghiệp Việt Nam, cần phải xác định rõ tiền lương mà doanh nghiệp trả cho lao động được coi là đầu tư hay chi phí.
Nếu xem tiền lương là một cách đầu tư, doanh nghiệp thường trả lương cơ bản cao để thu hút người có năng lực, giám sát và đánh giá công việc rõ ràng và khách quan. Cách này hiện vẫn ít thấy ở doanh nghiệp Việt Nam.
Cũng theo đánh giá của ông Quân thì phần lớn các doanh nghiệp Việt Nam vẫn coi tiền lương là chi phí, họ thường trả lương cơ bản thấp để tìm giải pháp an toàn nếu năng suất lao động thấp. Với cách này, doanh nghiệp có thể nắm đằng chuôi, an toàn về tài chính, tuy nhiên sẽ có nhiều hạn chế vì nhân viên sẽ thành cộng tác viên, thiếu gắn kết. Cách này cũng khiến cho doanh nghiệp khó thu hút người giỏi.
Theo cách nhìn nhận của ông Trịnh Ngọc Huy, Trưởng phòng Tổ chức nhân sự, Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội thì, với một đất nước có nền văn hóa tôn trọng quyền lực như Việt Nam, chính sách lương bổng cũng nên phân biệt rõ theo quyền lực, học vị.
Ông Huy cho biết, cơ quan ông đã tiến hành nghiên cứu tại 307 doanh nghiệp châu Âu tại Việt Nam, và thấy rằng sự khác biệt và tôn trọng quyền lực nên được thể hiện bằng chính sách lương bổng. Trong các doanh nghiệp mà ở đó mức độ lương thưởng được trả theo từng vị trí công tác cao thấp sẽ khuyến khích được người lao động làm việc, họ sẽ thấy thỏa mãn hơn.
Ngoài ra, trong nền văn hóa mà tính cộng đồng cao như Việt Nam, chính sách tiền lương nên có sự hài hòa, cân bằng. Đối với các vị trí gần nhau, cũng nên có một sự cân bằng về mức lương.
Không thể thiếu phúc lợi
Câu hỏi từ nhiều người làm công tác nhân sự tham gia trong buổi tọa đàm về tiền lương và chế độ đãi ngộ là khi tuyển dụng người mới đến, thường doanh nghiệp phải trả cho họ một khoản lương hấp hẫn để thu hút, như thế người cũ sẽ so bì.
Chia sẻ về vấn đề này, ông Võ Văn Hiếu, phụ trách Quản lý nhân lực, Tập đoàn Ôtô Trường Hải, cho rằng mỗi doanh nghiệp phải có hệ thống thang bảng lương hợp lý, có cấu trúc bền vững. Hệ thống thang bảng lương phải đáp ứng ba yêu cầu: cân bằng trong nội bộ, phân cấp ngạch bậc và cạnh tranh với thị trường.
Còn theo bà Nguyễn Nam Phương, Phó giám đốc Công ty OCD, trả lương như thế nào, xây dựng thang bảng lương sao cho phù hợp phụ thuộc vào doanh thu và mục tiêu của doanh nghiệp, doanh nghiệp muốn tung hô giá trị nào, sự sáng tạo của nhân viên, sự trung thành với doanh nghiệp hay bằng cấp...
“Việc xây dựng thang bảng lương là kỹ thuật của doanh nghiệp chứ không phụ thuộc nhiều vào lương tối thiểu do nhà nước quy định. Ví dụ như lương tối thiểu do nhà nước quy định có thể tăng nhưng quỹ lương của doanh nghiệp thì đã ổn định trước đó, cao hơn mức tối thiểu rồi thì cũng không cần thiết phải thay đổi. Nếu người lao động nhận phần lương theo quy định của nhà nước tăng thì lương năng suất, lương do doanh nghiệp trả sẽ giảm, như vậy tổng thu nhập của người lao động cũng không tăng”, bà Phương đưa ra quan điểm.
Cũng theo đánh giá của ông Quân thì phần lớn các doanh nghiệp Việt Nam vẫn coi tiền lương là chi phí, họ thường trả lương cơ bản thấp để tìm giải pháp an toàn nếu năng suất lao động thấp. Với cách này, doanh nghiệp có thể nắm đằng chuôi, an toàn về tài chính, tuy nhiên sẽ có nhiều hạn chế vì nhân viên sẽ thành cộng tác viên, thiếu gắn kết. Cách này cũng khiến cho doanh nghiệp khó thu hút người giỏi.
Theo cách nhìn nhận của ông Trịnh Ngọc Huy, Trưởng phòng Tổ chức nhân sự, Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội thì, với một đất nước có nền văn hóa tôn trọng quyền lực như Việt Nam, chính sách lương bổng cũng nên phân biệt rõ theo quyền lực, học vị.
Ông Huy cho biết, cơ quan ông đã tiến hành nghiên cứu tại 307 doanh nghiệp châu Âu tại Việt Nam, và thấy rằng sự khác biệt và tôn trọng quyền lực nên được thể hiện bằng chính sách lương bổng. Trong các doanh nghiệp mà ở đó mức độ lương thưởng được trả theo từng vị trí công tác cao thấp sẽ khuyến khích được người lao động làm việc, họ sẽ thấy thỏa mãn hơn.
Ngoài ra, trong nền văn hóa mà tính cộng đồng cao như Việt Nam, chính sách tiền lương nên có sự hài hòa, cân bằng. Đối với các vị trí gần nhau, cũng nên có một sự cân bằng về mức lương.
Không thể thiếu phúc lợi
Câu hỏi từ nhiều người làm công tác nhân sự tham gia trong buổi tọa đàm về tiền lương và chế độ đãi ngộ là khi tuyển dụng người mới đến, thường doanh nghiệp phải trả cho họ một khoản lương hấp hẫn để thu hút, như thế người cũ sẽ so bì.
Chia sẻ về vấn đề này, ông Võ Văn Hiếu, phụ trách Quản lý nhân lực, Tập đoàn Ôtô Trường Hải, cho rằng mỗi doanh nghiệp phải có hệ thống thang bảng lương hợp lý, có cấu trúc bền vững. Hệ thống thang bảng lương phải đáp ứng ba yêu cầu: cân bằng trong nội bộ, phân cấp ngạch bậc và cạnh tranh với thị trường.
Còn theo bà Nguyễn Nam Phương, Phó giám đốc Công ty OCD, trả lương như thế nào, xây dựng thang bảng lương sao cho phù hợp phụ thuộc vào doanh thu và mục tiêu của doanh nghiệp, doanh nghiệp muốn tung hô giá trị nào, sự sáng tạo của nhân viên, sự trung thành với doanh nghiệp hay bằng cấp...
“Việc xây dựng thang bảng lương là kỹ thuật của doanh nghiệp chứ không phụ thuộc nhiều vào lương tối thiểu do nhà nước quy định. Ví dụ như lương tối thiểu do nhà nước quy định có thể tăng nhưng quỹ lương của doanh nghiệp thì đã ổn định trước đó, cao hơn mức tối thiểu rồi thì cũng không cần thiết phải thay đổi. Nếu người lao động nhận phần lương theo quy định của nhà nước tăng thì lương năng suất, lương do doanh nghiệp trả sẽ giảm, như vậy tổng thu nhập của người lao động cũng không tăng”, bà Phương đưa ra quan điểm.
Dưới con mắt của một chuyên gia nhân sự, bà Lê Thanh Hà, Phó hiệu trưởng Đại học Lao động Xã hội cho rằng, trả lương theo năng lực sẽ hiệu quả hơn cách “sống lâu lên lão làng”. Tuy nhiên, dù áp dụng phương pháp trả lương nào thì doanh nghiệp cũng cần có một chế độ đãi ngộ tốt để nhân viên của mình không có lý do so bì.
Chế độ đãi ngộ theo bà Hà, ngoài mức lương thỏa đáng, gắn chặt với hiệu quả công việc thì cũng cần có chế độ tăng lương hợp lý, và chế độ tăng lương đặc biệt khi có thành tích; Ngoài ra, nên có phụ cấp thâm niên, thưởng cổ phần hay đóng bảo hiểm nhân thọ cho nhân viên...
Các chế độ phúc lợi hợp lý trên sẽ gắn chặt nhân viên với công ty, khai tác tối đang năng lực và sự cống hiến của họ. Phải tạo cho nhân viên suy nghĩ, nếu từ bỏ công ty, cái họ “mất” sẽ lớn hơn cái “được”.
Theo VnEconomy
Các chế độ phúc lợi hợp lý trên sẽ gắn chặt nhân viên với công ty, khai tác tối đang năng lực và sự cống hiến của họ. Phải tạo cho nhân viên suy nghĩ, nếu từ bỏ công ty, cái họ “mất” sẽ lớn hơn cái “được”.
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét